Oikeudenmukaisuudelle ja reiluudelle ei ole objektiivisia mittareita. Ne ovat jokaisen ihmisen yksilöllisiä kokemuksia. Miten siis johtaa reilusti? Miten välttää epäoikeudenmukaisuus työpaikalla? Ota käyttöön tunnetaitosi ja tarkastele ihmisten kokemuksia päätöksentekoprosessien oikeudenmukaisuudesta.
Oikeudenmukaisuudelle ja reiluudelle ei ole objektiivisia mittareita, vaan ne ovat jokaisen ihmisen yksilöllisiä kokemuksia. Nämä kokemukset ovat osa ihmisten ja sitä kautta työyhteisöjen arkea. Siksi niiden huomioiminen johtamis- ja esimiestyössä on erityisesti asiantuntija- ja tietotyökeskeisillä aloilla tärkeää.
Tarve oikeudenmukaisuuden kokemukselle päätöksentekoprosessissa liittyy inhimillisiin perustarpeisiimme.
Jokainen meistä, työroolista riippumatta, haluaa kokea olevansa arvostettu ihmisenä, ei henkilöstön jäsenenä tai resurssina, vaan omana itsenään.
Haluamme, että osaamistamme ja näkemyksiämme arvostetaan. Haluamme, että ideamme kuullaan ja ne otetaan tosissaan.
Haluamme myös ymmärtää aidot syyt ja perustelut meitä ja työtämme koskevien päätösten takana.
Ihmiset ovat herkkiä aistimaan ja havaitsemaan yrityksen päätöksentekoprosessista huokuvat signaalit – olipa kyseessä strategiauudistus, organisaatiomuutos, yrityskauppa tai toimintamallin muutos.
Se, miten päätökset tehdään paljastaa, onko johdolla ja esihenkilöillä aito valmius ja halu luottaa ihmisiin, ja arvostetaanko heidän ideoitaan ja näkökulmiaan päätöksiä tehtäessä.
Oikeudenmukaisuus työpaikalla – katse päätösten lopputuloksiin
Perinteinen tapa arvioida oikeudenmukaisuuden toteutumista työpaikalla, on kiinnittää katse päätösten lopputuloksiin.
Ovatko päätöksesi johtaneet oikeudenmukaiseen lopputulokseen esimerkiksi:
- työvuoroja suunnitellessasi
- tarjotessasi projekteja eri henkilöille tai
- jakaessasi vuosibonuksia?
Jos kerta toisensa jälkeen annat mielenkiintoisimmat projektit samoille ihmisille tai palkitsemisjärjestelmän kriteerit eivät pädekään kaikkiin tiimiläisiisi, vaan bonukset jaetaan “naamakertoimella”, voit olla varma, että osa tiimistäsi kokee päätöksesi epäoikeudenmukaisiksi, kohtelun epäreiluksi ja sinut epäreiluksi johtajaksi.
Epäreiluus herättää meissä moraalisen inhon tunteen. Se on voimakas pois työntävä voima, jonka vaikutuksesta yksilön sitoutuminen, motivaatio ja halu ponnistella yhteisten tavoitteiden hyväksi heikkenevät.
Päätöksenteon prosessi vaikuttaa reiluuden kokemukseen
Viimeaikaiset tutkimukset oikeudenmukaisuuden kokemuksesta osoittavat, että päätösten lopputulosten lisäksi ihmiset arvioivat johtajaa ja esihenkilöä myös prosessin oikeudenmukaisuuden perusteella.
Oliko päätöksentekoprosessi oikeudenmukainen lopputuloksesta riippumatta? Esimerkiksi:
- Jos arvioit tiimisi ihmisten suoriutumista, sisällytitkö siihen oikeat kriteerit (kuten myyjien arvioimisen sekä liikevaihdosta että kannattavuudesta, jotta myyjiä ei palkittaisi kannattamattomista kaupoista tai pelkästä tapaamisten lukumäärästä)?
- Oliko tiimisi jäsenten projektiarviointi objektiivinen ja puolueeton (esimerkiksi keräsitkö arvioita usealta taholta – sekä muulta projektiryhmältä että asiakkailta – vähentääksesi suosikkilisän todennäköisyyttä)?
Se, miten teet päätöksesi, vaikuttaa ihmisten reiluuden ja epäreiluuden kokemuksiin yhtä paljon kuin itse päätös – näistä yhdessä muodostuu ihmisten kokemus johtajan oikeudenmukaisuudesta tai epäoikeudenmukaisuudesta.
Oletko reilu vai epäreilu johtaja? Pohdi näitä kolmea tasoa!
Jokainen työntekijä päättää, onko hänen mielestään jokin päätös tehty reilusti ja oikeudenmukaisesti.
Oikeudenmukaisuutta ja reiluutta voidaan ymmärtää ja johtaa yrityksen prosesseissa jakamalla se kolmeen tekijään:
- Ensimmäisenä on kokemus siitä, kuinka paljon yksilö kokee kykenevänsä vaikuttamaan päätöksentekoprosessiin. Onko hänen mielipidettään kysytty ja onko se otettu tosissaan?
- Toinen tekijä on yksilön kokemus siitä, miten hänen mielestään päätökset tehdään ja toteutetaan. Ovatko päätökset johdonmukaisia, pohjautuvatko ne oikeaan tietoon? Ovatko päätökset puolueettomia? Onko niistä tiedotettu riittävän ajoissa? Onko päätöksentekoprosessi läpinäkyvä?
- Kolmas on johdon ja esihenkilöiden toiminta. Kertovatko johto ja esihenkilöt päätösten aidot syyt ja motiivit siinä määrin kuin se on mahdollista? Kohdellaanko ihmisiä kunnioittavasti, kuullaanko heidän mielipiteitään ja huoliaan aktiivisesti ja suhtaudutaanko heidän näkökulmiinsa aidon uteliaasti?
Oikeudenmukainen prosessi ei tarkoita sitä, että työntekijöiden toiveet aina toteutuisivat.
Oikeudenmukainen prosessi tarkoittaa, että heidän mielipiteitään kuullaan aidosti ja että heidät otetaan tosissaan ja heitä kunnioitetaan.
Epäoikeudenmukainen kohtelu työpaikalla – miten opit hallitsemaan hankalia tilanteita töissä?
Johtajille ja esihenkilöille suunnattu Emergy® AVAIN -valmennuksemme antaa keinoja käsitellä työelämän haastavia tilanteita ja negatiivisia tunteita. Valmennuksessa opit muun muassa antamaan rakentavaa palautetta vaikuttavasti ja vahvistamaan työpaikan psykologista turvallisuutta. Tunnetaitoisemmin toimimalla epäoikeudenmukaisuuden kokemus vähentyy.
