Eri tutkimusten mukaan jopa 70–90 % muutosprosesseista epäonnistuu. Miksi? Koska käsittelemättömiä, negatiivisia tunteita ei oteta huomioon. Muutos herättää valtavasti tunteita, ja siksi onnistunut muutosjohtaminen vaatii taitoa tunnistaa ja käsitellä yksilöiden ja tiimien kokemia tunteita.

Erilaiset muutokset – strategian toimeenpano, kulttuurin, toimintaympäristön tai organisaatiorakenteen muutos tai uuden teknologian tai prosessin käyttöönotto – koskettavat monin tavoin organisaatiossa työskentelevien ihmisten arkea, identiteettiä, työskentelytapoja ja oman työn sisältöä.

Ja siellä, missä on ihmisiä, on myös tunteita.

Miksi muutos epäonnistuu?

Muutostilanteet herättävät usein paljon voimakkaita, negatiivisiakin tunteita, kuten epävarmuutta, pelkoa ja vastarintaa.

Näillä tunteilla on suora vaikutus siihen, miten ihmiset sitoutuvat – tai eivät sitoudu – muutokseen ja kuinka motivoituneita he ovat toteuttamaan muutosta.

McKinseyn tutkimuksen mukaan vain noin 30 prosenttia strategisista hankkeista onnistuu. Digitaalisissa muutosprosesseissa epäonnistumisprosentti on jopa yli 90.

Muutokset epäonnistuvat usein juuri siksi, että tunneulottuvuus jätetään huomioimatta.

Teesimme on: muutoksissa tarvitaan enemmän tunnetaitoista johtamista, joka auttaa tunnistamaan ja käsittelemään tunteita.

Hyvä, tunnetaitoinen muutosjohtaminen

• auttaa yksilöitä ymmärtämään muutoksen syyt ja merkityksen
• auttaa tunnistamaan ja käsittelemään muutoksen aiheuttamia negatiivisia tunteita
• vähentää muutoksesta johtuvaa epävarmuutta ja stressiä.

Tunnetaitoinen muutosjohtaminen saa ihmiset kokemaan, että he ovat osa muutosta – eivät vain sen kohde.

Tunnetaidot auttavat muutoksessa – tutkitusti

Emergyn ja Jyväskylän yliopiston vuosina 2018–2020 toteuttamassa Tunto-tutkimushankkeessa tutkittiin tunteiden kytkeytymistä organisaatioiden muutoksiin.

Tutkimus sai jatkoa vuosina 2021–2023 TUNTO2-hankkeessa (mukana edellä mainittujen lisäksi Aalto-yliopisto), jossa selvitettiin tunteiden merkitystä strategian toimeenpanon onnistumisessa.

Tutkimuksissa osoitettiin, että:

• Syvällinen ymmärrys tunteiden kytkemisestä muutokseen tukee henkilöstöä ja johtoa muutosprosessissa.
• Tunnetoimijuus, eli tunteiden (omien ja muiden) tiedostaminen, ymmärtäminen ja huomioonottaminen ja tunteisiin vaikuttaminen edistävät organisaation muutoksiin sitoutumista.
• Mitä enemmän ihmiset kokevat, että työyhteisössä on sallittua puhua ja käsitellä kaikenlaisia tunteita, sitä enemmän he kokevat sitoutumista muutokseen.

5 käytännön vinkkiä muutosjohtajalle

1. Tunnista kaikenlaiset tunteet

Muutostilanteissa on hyvin inhimillistä, että ihminen alkaa nopeasti ajatella: ”Mikä uhka tässä on minulle?” Näin voi käydä siinäkin tapauksessa, että kyseessä olisi pohjimmiltaan positiivinen muutos.

Muutokseen liittyy hyvin monenlaisia tunteita, mutta usein negatiiviset tunteet ovat voimakkaampia ja saavat enemmän jalansijaa.

Jos tunteita ei systemaattisesti ja tietoisesti johdeta, niin yksilöt, tiimit ja organisaatiot sokeutuvat helposti sille, että samalla, kun organisaatiossa koetaan epävarmuutta ja pelkoa, niin myös positiivisia tunteita esiintyy – ja positiiviset tunteet ovat polttoainetta sille, että ihmiset saadaan sitoutumaan ja muutos toteutumaan.

Onnistuneen muutosjohtamisen näkökulmasta on tärkeää havaita ja tunnistaa erilaiset, vallitsevat tunteet ja auttaa ihmisiä myös itse tunnistamaan ja nimeämään niitä.

Tunteiden tunnistamisen kautta pystytään paremmin ymmärtämään myös käyttäytymistä.

Innostuneina olemme aktiivisia ja heittäydymme mukaan. Luottavaisena olemme vastaanottavaisia uudelle. Jos taas olemme kyynisiä tai peloissamme, vetäydymme, ja turhautuneina saatamme vastustaa muutosta voimakkaasti.

Alla olevassa nelikentässä on kuvattu muutokseen sitoutumisen ja tunne-energian suhdetta.

Muutosjohtajan tehtävänä on tunnistaa, missä kohdassa nelikenttää johdettavat ovat, ja ymmärtää, että he voivat olla eri kohdissa: yksi saattaa olla innostunut, toinen peloissaan.

2. Kohtaa vaikeatkin tunteet

Hyvältä muutosjohtajalta vaaditaan kohtaamiskykyä: rohkeutta kohdata vaikeatkin tunteet ilman torjuntaa.

Rohkeus kuulla toista ja luoda tilaa puhua kokemuksista lisää psykologisen turvan tunnetta ja keskinäistä luottamusta ja kunnioitusta.

Ei kannata pelästyä, jos kaikki eivät heti ole innoissaan muutoksesta. On täysin normaalia, että ihminen epäilee, jopa pelkää, ja miettii, ’mitenköhän minulle tässä muutoksessa käy’.

On hieno asia, jos johdettava kertoo sinulle olevansa peloissaan tai huolissaan. Pelottavampaa on, jos väliltänne puuttuu aito luottamus, eikä aitoa keskusteluyhteyttä ole.

Muutostilanteissa on tärkeää, että johtaja olisi rakentanut jo ennalta hyvän luottamuksen johdettaviensa kanssa – silloin hänellä on keinot tietää, mitä johdettavat muutoksesta todella ajattelevat ja tuntevat.

3. Johda rohkeasti sitä, mikä on totta

Onnistunut muutosjohtaminen edellyttää rohkeutta johtaa sitä, mikä on totta.

Muutostilanteessa kaikki johdettavat eivät yleensä ole innoissaan uudesta. Osa saattaa olla kyynistyneitä, vihaisia tai kokea epäreiluutta, eivätkä he siksi halua lähteä muutokseen. Se on heidän todellisuutensa juuri siinä hetkessä.

Hyvä johtaja uskaltaa kuulla myös tämän todellisuuden ja nämä tunteet.

Tunteita ei voi kääntää pois päältä, eikä innostusta voi liimata kyynisyyden, turhautumisen tai pelon päälle. Johtajalla pitää olla malttia, sitkeyttä, aikaa ja halua käsitellä negatiivisetkin tunteet, jotta muille tunteille, kuten uteliaisuudelle tai realistiselle toivolle voidaan luoda tilaa. 

Tunteiden hyväksymisen ja käsittelemisen kautta johtaja luo turvan tunnetta ja auttaa ihmisiä mukaan muutokseen, mutta vie silti systemaattisesti muutosta eteenpäin. Se, että kuulee ja ymmärtää muutoksen aiheuttamia tunteita ei tarkoita sitä, että muutoksesta pitäisi perääntyä.

4. Luo mielenrauhaa

Ihminen kaipaa hallinnan ja turvan tunnetta eniten silloin, kun sitä on vähiten tarjolla – eli muutoksissa.

Muutostilanteessa johtajan on mietittävä, miten hän voi viestiä rohkeasti ja rehellisesti, mutta kuitenkin niin, että luo samalla mielenrauhaa ja realistista toivoa.

On tärkeää vastata huoliin aidosti ja ottaa ne tosissaan. Jo se on tapa käsitellä negatiivista tunnetta pois, vaikka absoluuttisia ratkaisuja tilanteeseen ei vielä olisi.

Sen sijaan, että tokaisisit johdettavalle vain, ettei sinulla ole vastauksia, mitäpä jos sanoisit:

”Kuulen huolesi ja ymmärrän sinua. Meillä ei ole vielä tähän vastauksia, mutta uskon, että olemme menossa oikeaan suuntaan. Kun asia etenee ja saamme ratkaisuja, voit olla ihan varma, että kerron sinulle seuraavista askelista.”

Usein tämä jää ääneen sanomatta, ja silloin ihmiset alkavat ajatella, että heiltä pimitetään jotain.

Johtajan onkin siksi tärkeää sanoittaa, että hän kuulee johdettaviaan, ja viestiä samalla, että uskoo muutoksen suunnan olevan oikea.

5. Selätä muutosvastarinta

Työntekijöiden vastustus voi estää muutoksen onnistumisen, erityisesti silloin, jos muutosvastarintaa ei tunnisteta tai käsitellä asianmukaisesti.

On hyvä todeta ääneen, että kaikenlaiset tunteet ovat sallittuja – voimakastakin vastustusta saattaa esiintyä, ja se on ihan ok. Näistä tunteista voi ja pitää puhua, ja niihin voidaan yhdessä etsiä ratkaisuja.

Jos kuitenkin organisaatioon jää kytemään muutosvastarintaa, tarvitaan rohkeutta puuttua asiaan empaattisesti ja kunnioittavasti mutta jämäkästi. Vastustusta ei pidä sietää loputtomasti.

Tarvitaan sekä ihmisen kuulemista että auttamista, mutta myös vastuuttamista. Keskusteluun johdettavan kanssa voi tuoda esimerkiksi tämänkaltaisia sanoituksia:

”Kuulen huolesi.”

”Haluan ymmärtää, mikä saa sinut ajattelemaan näin ja haluan auttaa sinua pääsemään mukaan muutokseen. Mitä voin tehdä tälle asialle?”

”Mitä itse aiot tehdä sille, ettei meidän enää tarvitse palata kyseenalaistamaan, tehdäänkö muutos vai ei? Sillä se tehdään joka tapauksessa.”

Hyvä muutosjohtaja ymmärtää ja tukee tunteita, mutta johtaa myös rohkeasti ja jämäkästi muutosta eteenpäin.

Onnistunut muutosjohtaminen voi alkaa tästä

Muutosjohtaminen on tavoitteellista ja suunnitelmallista toimintaa, jolla pyritään tukemaan organisaatiota ja ihmisiä muutoksen läpiviennissä. Sillä luodaan puitteet oppia, sopeutua, luottaa ja rakentaa hyvää henkeä silloinkin, kun pelottaa.

Emergyn tunnetaitovalmennuksissa opit konkreettisia keinoja toimia muutostilanteissa tunnetaitoisesti ja johtaa siten muutosta onnistuneesti eteenpäin – empaattisesti, mutta jämäkästi.

Valmennuksemme on kansainvälisesti palkittu ja sen teho on tieteellisesti osoitettu – haluamme auttaa teidänkin organisaatiotanne muutoksessa. Ota yhteyttä ja jutellaan lisää!