Miksi tunteita ja sitoutumista on tärkeää johtaa muutostilanteessa? Mitä tapahtuu, jos niitä ei johdeta? Lue vinkkimme, joiden avulla otat ihmiset mukaan ja onnistut seuraavassa muutoksessa.
Organisaation tai toimintamallin muutos, prosessin muutos, IT-järjestelmän muutos…
Työelämässä kohtaamme jatkuvasti erilaisia muutoksia.
Mutta olipa muutos nimeltään mikä tahansa, se koskettaa aina ennen kaikkea ihmisiä – ei vain prosesseja tai rakenteita.
Muutos saa ihmisissä aikaan monenlaisia tunteita, jotka vaikuttavat siihen, miten he muutoksen kokevat ja myös siihen, onnistuuko muutos lopulta vai ei.
Siksi ihmiset ovat onnistuneen muutoksen tärkein muutosvoima.
Mitä onnistuneeseen muutokseen tarvitaan?
Onnistuneeseen muutokseen tarvitaan (hieman yksinkertaistaen) kaksi asiaa:
- Organisaatio tarvitsee työntekijöiltään osaamisen, tietotaidon ja älykkyyden.
- Työntekijät tarvitsevat organisaatiolta kokemuksen, että jokainen tulee kuulluksi ja ymmärretyksi ja heidän näkemyksiään arvostetaan ja ne otetaan tosissaan, vaikka niitä ei voitaisikaan toteuttaa.
Se, kokeeko ihminen, että hänet huomioidaan muutoksessa vaikuttaa ratkaisevasti siihen, miten sitoutunut hän muutokseen on.
Jos ihminen kokee, että organisaatiossa on tilaa kaikenlaisten tunteiden rakentavalle ilmaisulle ja tunteita käsitellään työyhteisössä, halu sitoutua muutokseen kasvaa. Tämä on tieteellisesti todistettu Emergyn ja Jyväskylän yliopiston yhteisessä Tunto-tutkimushankkeessa.
Jos taas tunteita ja sitoutumista ei johdeta, seurauksena voi olla valtavan pitkä vastustus, sitoutumattomuus, epävarmuus tai passiivisuus, jotka vaikeuttavat muutoksen eteenpäin viemistä.
Mikäli tunteita ei huomioida, muutos jää usein pintapuoliseksi tai vaillinaiseksi.
Ilman tunnetason sitoutumista muutos ei kanna.
Muutokseen sopeutumisen vaiheet ja tunteet
Muutos etenee usein viiden vaiheen kautta:
- kieltäminen
- aktiivinen vastustaminen,
- passiivinen vastustaminen,
- hyväksyntä ja
- uuteen orientoituminen.
Jokaiseen vaiheeseen liittyy erilaisia tunteita.
Alun hämmennys ja asian kieltäminen vaihtuvat vihaan, joka johtaa muutoksen aktiiviseen vastustamiseen: ”Ei, en halua tätä missään nimessä!”
Suru puolestaan on välttämätön vaihe, jotta voimme luopua vanhasta. Ihminen voi kokea haikeutta siitä, että vallitsevassa tilanteessa on ollut paljon sellaista hyvää, mistä hän ei haluaisi luopua.
Kun ihmisessä viriää pieni toivo ja uteliaisuus, kenties jopa innostus, hän on matkalla kohti muutoksen hyväksymistä ja uuteen orientoitumista.
Uteliaisuus on valtava eteenpäin vievä voima, sillä siitä syntyy halu nähdä, kokea ja oppia uutta.
Muutosjohtajan yksi tärkeimpiä tehtäviä on herättää uteliaisuus, sillä sen avulla saadaan rakennettua sitoutumista muutokseen.
Miksi tunteita pitää johtaa muutostilanteissa?
Muutos on tyypillisesti aina tietynlainen uhka yksilölle. Ihminen skannaa heti mielessään läpi, mitä tämä minulle tarkoittaa – mikä on potentiaalinen uhka juuri minulle.
”Miten minulle tai roolilleni käy? Tarvitaanko osaamistani enää? Olenko vielä arvostettu?”
Luontainen taistele ja pakene -reaktio käynnistyy, vaikka ajatuskulku ei olisi tietoinen.
Ihminen kokee pelkoa, epävarmuutta, jopa häpeää.
Näiden tunteiden käsittely ja johtaminen on tärkeää kahdesta syystä:
1. Käsittelemättömät negatiiviset tunteet ovat este muutokselle
Usein negatiiviset, käsittelemättömät tunteet ovat suurin este ihmisille uskaltaa heittäytyä mukaan muutokseen.
Jos tunteita ei kuulla ja käsitellä, ne jäävät taustalle vaikuttamaan siihen, miten toimimme tai emme toimi.
2. Positiiviset tunteet jäävät negatiivisten alle
Negatiiviset tunteet ovat aina huomattavasti voimakkaampia kuin positiiviset.
Siksi ihmiseltä itseltään saattaa jäädä huomaamatta, että samaan aikaan, kun hän kokee pelkoa, saattaa jokin muutoksessa herättää myös mielenkiintoa tai uteliaisuutta.
Ja nämä tunteet ovat muutosvoima, joka auttaa ihmisen kohti hyväksyntää ja uuteen orientoitumista – kohti toimintaa, joka auttaa koko organisaatiota onnistumaan muutoksessa.
Miten johtaa tunteita ja sitoutumista?
Pelkkä ajatusten ja tunteiden kuuleminen on jo yksi iso askel pelon ja negatiivisten tunteiden käsittelyyn.
Samalla muutosjohtajan on kuitenkin pystyttävä oivalluttamaan ihmisiä pinnan alla piilevistä positiivisista tunteista: ”Ahaa, tunnen muutakin kuin vain epävarmuutta tai ärsytystä”.
Parhaita ovat yksinkertaiset kysymykset:
- Mitä ajatuksia ja tunteita tuleva muutos sinussa herättää?
- Mikä siinä pelottaa tai huolestuttaa?
- Mikä kenties motivoi tai herättää edes hippusen kiinnostusta tai innostusta?
Entä jos johtajana otan nämä asiat puheeksi ja minulla ei olekaan vastauksia ihmisten huoliin?
Se ei haittaa. Tärkeintä on kuulla.
Ensin yksin, sitten ryhmässä
Ihminen on monesti omien ajatustensa vanki. Jos tunteista ei keskustella ääneen, syntyy helposti oletus, että kaikki ympärilläni näkevät muutoksen samalla tavalla kuin minä, vaikka se ei tietenkään pidä paikkansa.
Siksi tunteiden jakaminen on tärkeää.
Mutta yhtä tärkeää on se, että jokaisen tunteet tulevat kuulluksi – ei vain niiden, jotka huutavat kovimpaan ääneen.
Usein paras tapa keskustella tunteista esimerkiksi tiimipalaverissa tai koko organisaation tilaisuudessa on kolmivaiheinen:
- Pyydä ensin jokaista miettimään hiljaa mielessään vastauksia edellä esitettyihin kysymyksiin (mitä tunteita muutos herättää, mikä huolettaa tai innostaa). Sanoita selvästi, että kyse on hiljaisesta työskentelystä.
- Seuraavaksi jokainen jakaa omia ajatuksiaan parin kanssa tai pienessä ryhmässä. Pyydä huomioimaan, että silloin kun itse ei puhu, ainoa tehtävä on kuunnella. Muutoksessa kuulluksi tulemisen tarve on suuri.
3. Ota nostoja ryhmien keskusteluista koko porukalla. Tee tunteiden kirjo näkyväksi jollakin konkreettisella tavalla (esimerkiksi post it -lapuilla, Mentimeterillä tms.).
Jaetut tunteet vievät muutosta eteenpäin
Kokemuksemme mukaan edellä kuvattu harjoitus ravistelee hyvällä tavalla ihmisten käsityksiä vallitsevista tunteista.
Tyypillisesti syntyy kahdenlaisia reaktioita:
- ”Huh, en ole yksin! Joku muukin ajattelee tilanteesta samoin ja tuntee samoja tunteita.”
TAI
- ”Onpa mielenkiintoista, että muillahan on hyvin erilaisia kokemuksia kuin minulla itselläni.”
Molemmat reaktiot auttavat muutoksen eteenpäin viemisessä.
Yhteenkuuluvuuden tunne vaikeassa tilanteessa kasvaa, kun ihmiset huomaavat, etteivät ole tunteidensa ja ajatustensa kanssa yksin. Yhdessä on helpompi kulkea eteenpäin, vaikka tuleva olisikin vielä epäselvä tai pelottava.
Toisaalta jos ihminen havaitsee, että muiden kokemus on täysin omasta poikkeava, hän saa ikään kuin laput pois silmiltään ja uteliaisuus saa tilaa herätä: ”Ahaa, muut näkevät muutoksessa myös paljon mahdollisuuksia. Mitäköhän tämä voisi itselleni tarkoittaa?”
Lisää hallinnan tunnetta
Edistymisen näkyväksi tekeminen lisää ihmisten hallinnan ja turvan tunnetta muutoksessa.
Muutostilanteessa katse on helposti vain isossa kuvassa, jolloin käsitys lyhyen aikavälin edistysaskeleista hämärtyy.
Siksi tunteiden käsittely ja niiden näkyväksi tekeminen säännöllisesti kannattaa.
”Katsokaa: kun aloitimme muutoksen, tunsimme tällaisia tunteita. Nyt kaksi kuukautta myöhemmin tilanne on jo täysin erilainen.”
Edistyksen näkyväksi tekeminen lisää myös kykyä sietää painetta ja epävarmuuden tunnetta silloinkin, kun asiat eivät mene niin kuin itse toivoisi tai kuten on suunniteltu.
Psykologisen turvallisuuden taso vaikuttaa
Muutos herättää aina epävarmuutta, ja silloin organisaation psykologisen turvallisuuden tason merkitys korostuu.
Uskaltavatko ihmiset sanoa ääneen, mitä he aidosti ajattelevat? Uskaltavatko he kysyä mieltään askarruttavista asioista? Uskaltavatko he sanoa, etteivät ymmärrä? Uskaltavatko he kyseenalaistaa, onko muutos järkevä?
Mikäli organisaatiossa on psykologista turvattomuutta, ihmiset eivät uskalla avata kokemuksiaan ääneen ja laittaa itseään täysillä likoon muutokseen.
Jos mahdollista, kiinnitä psykologiseen turvallisuuteen huomiota jo ennen muutostilannetta.
Nämä voivat mennä pieleen – me kerromme, miten vältät sudenkuopat!
Tunteiden ja sitoutumisen johtamisessa on kolme keskeistä sudenkuoppaa:
- Tunteita ei kuulla lainkaan, jolloin ihmiset eivät sitoudu ja muutos jää vaillinaiseksi.
- Tunteisiin jäädään vellomaan liiaksi, jolloin asiat eivät etene, eikä muutos siksi toteudu.
- Vallitsee äänekkäimpien demokratia, eli kuullaan vain niitä, jotka huutavat isoimpaan ääneen. Tällöin osa ihmisistä kokee, että heitä ei ole kuultu, jolloin sitoutuminen estyy ja muutos ei toteudu.
Jos sinä haluat saada tukea organisaatiosi muutosprosessiin ja työkaluja tunnetaitoiseen muutosjohtamiseen, me voimme auttaa.
Tutustu Emergy® JOHTO -valmennukseemme tai ota suoraan yhteyttä, niin jutellaan lisää, miten voisimme tukea juuri teidän tilannetta ja tarpeita.
