Psykologinen turvallisuus on yksi huipputiimien tärkeimmistä ominaisuuksista. Työelämä muuttuu tällä hetkellä nopeammin kuin ehkä koskaan aiemmin: tekoäly, jatkuvat organisaatiomuutokset ja kasvavat osaamisvaatimukset haastavat työyhteisöjä oppimaan jatkuvasti uutta. Uuden kehittäminen ja tuloksen tekeminen onnistuvat parhaiten ilmapiirissä, jossa työntekijät uskaltavat kysyä, kokeilla, epäonnistua ja oppia virheistä ilman pelkoa häpeästä.
Lue alta, mistä työyhteisön psykologisen turvallisuuden tason voi tunnistaa ja miten sitä voi kehittää.
Mitä on psykologinen turvallisuus?
Psykologisella turvallisuudella tarkoitetaan ilmapiiriä, jossa ihminen kokee turvalliseksi kysyä, kokeilla, epäonnistua ja olla eri mieltä. Sen perustana on luottamus.
Aihetta on tutkittu paljon ja on todettu, että psykologinen turvallisuus on yksi tiimien ja työyhteisöjen tärkeimmistä menestystekijöistä. Vaikka tiimillä olisi kuinka hyvät ja selkeät tavoitteet ja prosessit, siitä ei tule huipputiimiä, jos psykologinen turvallisuus puuttuu.
Parhaat tiimit eivät tee virheetöntä työtä, vaan parhaissa tiimeissä virheet uskalletaan tuoda esille: epäonnistumisista uskalletaan kertoa ja ne nähdään oppimiskokemuksina. Sen sijaan heikommin suoriutuvissa tiimeissä häpeän pelko saa ihmiset peittelemään virheitään tai vaikenemaan ongelmista
Huipputiimeissä häpeän pelko ei estä oppimista eikä asioiden esiin nostamista.
Tunnistat korkean psykologisen turvallisuuden siitä, että työntekijä:
- laittaa täysillä itsensä likoon
- uskaltaa kysyä ja epäonnistua
- kokee olevansa osa joukkoa ja arvostettu omana itsenään
- uskaltaa olla eri mieltä ja kyseenalaistaa tarvittaessa työyhteisön nykyisiä käytäntöjä.
Hälytysmerkkejä alhaisesta psykologisesta turvallisuudesta:
- Looppipalaverit eli kehää kiertävät, toistuvat palaverit, joissa samat asiat palaavat agendalle. Tämä kuvastaa näennäistä sitoutumista ja pintaa raapivaa keskustelua. Jokin estää etenemisen, eivätkä ihmiset oikeasti uskalla kertoa, mitä mieltä ovat asiasta.
- Ihmiset puhuvat eri asioita kasvokkain ja toistensa selän takana.
- Palautetta täytyy pyytää anonyymisti.
- Ohjausryhmään tuodaan pelkkiä hyviä uutisia. Tämä ei ole aina todellisuutta – mutta välillä häpeä ja kasvojen menetyksen pelko ohjaavat toimintaa, eikä todellista tilannetta ja haasteita uskalleta tuoda esille.
- Ongelmien painaminen villaisella tai niistä vaikeneminen.
- Ihmiset eivät uskalla kysyä tai kyseenalaistaa uusia toimintatapoja, vaikka eivät ymmärtäisi niitä täysin. Muutokset hyväksytään näennäisesti, mutta todellista sitoutumista ei synny.
Johtaja: toimi näin!
Johtajien ja esihenkilöiden toiminnalla on suuri merkitys tiimin psykologiseen turvallisuuteen.
Keskeistä on rohkaista työntekijöitä tuomaan omat näkemyksensä esiin ja rakentaa luottamusta.
Siispä johtaja: Kannusta alaisiasi puhumaan vaikeista asioista ja kiitä ongelmakohtien esiintuomisesta. Tuo esiin omia heikkouksiasi ja kerro avoimesti myös omista virheistäsi. Suhtaudu epäonnistumisiin oppimiskokemuksena.
Nykyisessä työelämässä johtajan tärkeä tehtävä on myös tehdä näkyväksi, ettei kaikkea tarvitse osata heti. Oppiminen, kysyminen ja keskeneräisyys ovat osa hyvää asiantuntijatyötä.
Muista myös sanoittaa omaa toimintaasi: ”En kysele asioiden edistymisen perään siksi, etten luottaisi, vaan siksi, että saisin paremman tilannekuvan ja pystyisin auttamaan.”
Lue myös vinkkimme työilmapiirin parantamiseen.
Työntekijä: sinäkin voit vaikuttaa
Johdon toiminnalla on suuri merkitys, mutta herkästi unohtuu, että ihan jokainen työyhteisön jäsen vaikuttaa työpaikan psykologiseen turvallisuuteen omalla toiminnallaan.
Yksilön valinnoilla on vaikutusta esimerkiksi kollektiiviseen kokemukseen osallistumisesta. Jos Teams-palaverissa kukaan ei jaksa osallistua, minkälainen kollektiivinen vaikutus sillä on? Päätöksenteko ei ole tehokasta, jos kukaan ei osallistu keskusteluun.
Siispä seuraavan kerran, kun huomaat, että sinulla on idea tai kysymys, mutta et sano sitä ääneen, pohdi miksi. Mikä estää, mitä pelkäät? Voisiko oman ajatuksen ääneen sanominen rohkaista myös kollegoja kertomaan omia ideoitaan?
Entä uskallatko sanoa ääneen myös silloin, kun et vielä tiedä vastausta? Oppiminen alkaa usein juuri siitä hetkestä.
Joskus oma tulkinta tiimin psykologisen turvallisuuden tilasta voi olla myös väärä. Taustalla vaikuttavat muun muassa aiemmat kokemukset muista työpaikoista ja jopa omat lapsuuden kokemukset.
Oma näkemys kannattaakin aina testata käytännössä ja kysyä itseltään: Onko oikeasti totta, että en voi kysyä tyhmiä kysymyksiä? Rangaistaanko minua todella, jos teen virheen?
Psykologinen turvallisuus ei ole tavoite itsessään
Psykologisen turvallisuuden tarkoitus ei ole tehdä työstä mahdollisimman mukavaa tai välttää ristiriitoja. Päinvastoin: se mahdollistaa avoimen keskustelun, rakentavan eriävyyden ja jatkuvan oppimisen.
Kun ihmiset uskaltavat nostaa esiin keskeneräisiä ajatuksia, kysyä vaikeita kysymyksiä ja haastaa vanhoja toimintatapoja hyvässä hengessä, myös organisaation kyky uudistua vahvistuu.
Rakennetaan yhdessä työyhteisö, jossa uskalletaan oppia ja uudistua
Psykologinen turvallisuus ei synny sattumalta. Se rakentuu arjen vuorovaikutuksessa, tunneosaamisessa ja siinä, miten ihmiset kohtaavat toisensa myös haastavissa tilanteissa.
Autamme organisaatioita rakentamaan työyhteisöjä, joissa uskalletaan oppia, uudistua ja käydä rakentavaa keskustelua myös silloin, kun ympärillä tapahtuu paljon muutoksia.
Tutustu esimerkiksi:
- Emergy® TIIMI -valmennukseen, jossa vahvistetaan tiimin vuorovaikutusta, luottamusta ja yhteistyötä.
- Emergy® JOHTO -valmennukseen, jossa esihenkilöt oppivat rakentamaan psykologisesti turvallista ja uudistumiskykyistä työyhteisöä.
Lue lisää palveluistamme ja rakennetaan yhdessä työyhteisö, jossa ihmiset uskaltavat antaa parastaan.
