Oli kyse sitten yrityskaupoista, uudesta strategiasta tai muusta merkitt\u00e4v\u00e4st\u00e4 muutoksesta yrityksen liiketoiminnassa, her\u00e4tt\u00e4\u00e4 se aina monenlaisia tunteita ihmisiss\u00e4. Lepp\u00e4sen mukaan johtajalta vaaditaan vahvaa tilannetajua ja empatiaa ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4kseen, mik\u00e4 on vallitseva tunnetila ja maaper\u00e4.<\/p>\n
\u201cJos ihmiset ovat esimerkiksi pettyneit\u00e4 tai ahdistuneita, tai he kokevat ett\u00e4 heit\u00e4 on kohdeltu ep\u00e4reilusti, eiv\u00e4t he yksinkertaisesti halua innostua.\u201d<\/em><\/p>\n Lepp\u00e4nen toteaakin, ett\u00e4 joskus johtajan hypetys k\u00e4\u00e4ntyy itse\u00e4\u00e4n vastaan, sill\u00e4 ihmiset kokevat, ettei johtaja ymm\u00e4rr\u00e4 mit\u00e4\u00e4n heid\u00e4n arjestaan.<\/p>\n \u201cIhmisille pit\u00e4\u00e4 antaa aikaa pys\u00e4hty\u00e4 sen \u00e4\u00e4relle, mik\u00e4 pelottaa tai her\u00e4tt\u00e4\u00e4 ep\u00e4ilyksi\u00e4. Parasta on jos johtaja kykenee puhumaan henkil\u00f6kohtaisesti, mik\u00e4 h\u00e4nt\u00e4 mahdollisesti muutoksessa askarruttaa.\u201d<\/p><\/blockquote>\n Aitoa positiivisuuttakaan ei tarvitse unohtaa.<\/p>\n \u201cJos aidoissa hyviss\u00e4 asioissa rypemiselle on tilaa, niin se kannattaa tehd\u00e4. Samalla on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 arvioida, ovatko n\u00e4m\u00e4 sellaisia asioita, joista ihmiset voivat ja haluavat aidosti iloita \u2013 vai onko kyse johtajalle henkil\u00f6kohtaisesti t\u00e4rkeist\u00e4 asioista?\u201d<\/em><\/p>\n Strategian uskottavuuteen vaikuttaa muun muassa edellisten strategiaprosessien onnistuminen, sek\u00e4 osallistaminen. Lepp\u00e4nen k\u00e4y usein valmennuksissaan l\u00e4pi, miten muutokset vedet\u00e4\u00e4n k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n tasolla onnistuneesti l\u00e4pi.<\/p>\n \u201cT\u00e4rkeint\u00e4 on aika jokaisen omalle tulkinnalle. Johtajilla ja tiiminvet\u00e4jill\u00e4 tulee olla aikaa keskustella ja kuunnella, mit\u00e4 uusi strategia merkitsee tiimil\u00e4isille. Ei voida vaan sy\u00f6ksy\u00e4 toteuttamissuunnitelmaan.\u201d<\/em><\/p>\n Osallistaminen jo p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekovaiheessa edesauttaa sitoutumista strategiaan. Mit\u00e4 enemm\u00e4n yksil\u00f6 kokee tulevansa kuulluksi, ymm\u00e4rretyksi ja arvostetuksi, sit\u00e4 helpompi h\u00e4nen on asennoitua uuteen, mik\u00e4 vaatii henkil\u00f6kohtaisia ponnisteluja ja usein uuden opettelua.<\/p>\n \u201cMit\u00e4 seuraavaksi tapahtuu? Mit\u00e4 t\u00e4m\u00e4 k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 tarkoittaa juuri minulle? N\u00e4ille keskusteluille on j\u00e4tett\u00e4v\u00e4 riitt\u00e4v\u00e4sti aikaa ja negatiivisiin tunteisiin tulisi suhtautua uteliaasti. Vain rehellisten keskusteluiden kautta yksil\u00f6 voi ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4, miten h\u00e4nen ty\u00f6panoksensa vaikuttaa kokonaisuuteen.\u201d<\/em><\/p>\n Lepp\u00e4nen painottaa, ett\u00e4 negatiivisia tunteita ei kannata pel\u00e4sty\u00e4.<\/p>\n \u201cJos oppii hyv\u00e4ksym\u00e4\u00e4n ne osaksi muutosprosessia ja ottaa aikaa pys\u00e4hty\u00e4 sen \u00e4\u00e4relle, mik\u00e4 t\u00e4ss\u00e4 muutoksessa ep\u00e4ilytt\u00e4\u00e4 ja pelottaa itse kutakin, voi olla, ett\u00e4 uteliaisuus muutosta kohtaan syntyy v\u00e4h\u00e4n kuin sivutuotteena. Ei puskemalla tai pakottamalla.\u201d<\/em><\/p>\n Jokainen meist\u00e4 haluaa olla edes jossakin m\u00e4\u00e4rin kiinnostava: tulla n\u00e4hdyksi ja kuulluksi. Onko ihmisi\u00e4 aidosti kuultu strategian suunnittelu- ja toimeenpanovaiheessa?<\/p>\n Tulla ymm\u00e4rretyksi voi olla t\u00e4rke\u00e4mp\u00e4\u00e4 kuin asian ratkaiseminen. Huolista puhuminen ja niiden todellinen ymm\u00e4rt\u00e4minen vaatii oman tilansa ennen kuin muutokseen voidaan aidosti sitoutua.<\/p>\n Strategia muuttuu el\u00e4v\u00e4ksi ihmisten toiminnan kautta. Siksi jokaisen rooli uudessa strategiassa on t\u00e4rke\u00e4 \u2013 positiosta riippumatta. Ei tulisi olla my\u00f6sk\u00e4\u00e4n itsest\u00e4\u00e4nselvyys, ett\u00e4 ihmiset ottavat uuden strategian omakseen. Kyse pit\u00e4isi olla kosinnan kaltaisesta kutsusta uudelle matkalle, eik\u00e4 ylh\u00e4\u00e4lt\u00e4 p\u00e4in tulevasta tiedotuksesta, ett\u00e4 n\u00e4in el\u00e4m\u00e4si tulee muuttumaan \u2013 halusit tai et.<\/p>\n Ihmisill\u00e4 on aivoihin rakennettu tarve tulla kohdelluksi reilusti. Strategian toimeenpanossa ep\u00e4oikeudenmukaisuuden tunnetta voi aiheuttaa vaikkapa ep\u00e4johdonmukainen tiedottaminen muutoksista \u2013 tai tunne siit\u00e4, ettei kaikkia osallisteta tai kuulla tasapuolisesti. \u201dYmm\u00e4rr\u00e4n, ett\u00e4 t\u00e4m\u00e4 tuntuu sinusta ep\u00e4reilulta.\u201d Vaikka tilannetta ei voisi muuttaa, asian \u00e4\u00e4neen sanominen voi helpottaa. Reiluuden kokemus syntyy usein oikeudenmukaisen prosessin tuloksena.<\/p>\n Me kaikki haluamme tuntea, ett\u00e4 hallitsemme el\u00e4m\u00e4\u00e4mme jotenkin. Suuret, ulkoa tulevat p\u00e4\u00e4t\u00f6kset, jotka vaikuttavat el\u00e4m\u00e4\u00e4mme, voivat nopeastikin heikent\u00e4\u00e4 hallinnan kokemusta ja siten synnytt\u00e4\u00e4 h\u00e4pe\u00e4\u00e4, pelkoa ja ahdistusta.<\/p>\n Edistymisen n\u00e4kyv\u00e4ksi tekeminen on yksi parhaista keinoista ruokkia ihmisten sis\u00e4ist\u00e4 motivaatiota. Jos uusi strategia tuntuu tekev\u00e4n turhaksi kaikki viimeaikaiset ponnistelut, voitaisiin yhdess\u00e4 mietti\u00e4, onko oikeasti n\u00e4in vai ollaanko opittu jotakin hy\u00f6dyllist\u00e4? My\u00f6s uuden strategian j\u00e4lkeen edistymiselle kannattaa asettaa pieni\u00e4 osatavoitteita, joiden my\u00f6t\u00e4 onnistumisia voidaan yhdess\u00e4 juhlia.<\/p>\n Merkityksellisyyden tunne on keskeinen motivaatiotekij\u00e4 ty\u00f6ss\u00e4 ja oppimisessa – my\u00f6s suurten muutosten keskell\u00e4. Ihmiset motivoituvat parhaiten, kun he kokevat edistyv\u00e4ns\u00e4 ty\u00f6ss\u00e4, jolla on merkityst\u00e4 osana laajempaa kokonaisuutta.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Moni meist\u00e4 on ollut yrityksen strategiap\u00e4ivill\u00e4 tai palaverissa, jossa johtaja esittelee innostusta puhkuen uutta ideaansa tai suuntaa liiketoiminnalle. Emergyn tunnetaitovalmentaja Ira Lepp\u00e4nen muistuttaa, ett\u00e4 innostusta ei voi pakottaa ulkoap\u00e4in, vaan ratkaisevampaa on pys\u00e4htyminen ihmisten todellisten tunteiden \u00e4\u00e4relle. Oli kyse sitten yrityskaupoista, uudesta strategiasta tai muusta merkitt\u00e4v\u00e4st\u00e4 muutoksesta yrityksen liiketoiminnassa, her\u00e4tt\u00e4\u00e4 se aina monenlaisia tunteita ihmisiss\u00e4. […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":5150,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[671,677,675,667,446,448,679,673,669],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\n\t\t\nStrategiamuutos sanoista k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6\u00f6n<\/h2>\n
Hy\u00f6dynn\u00e4 KYARHEM-mallia:<\/h2>\n
1 Kiinnostus<\/h4>\n
2 Ymm\u00e4rrys<\/h4>\n
3 Arvostus<\/h4>\n
4 Reiluus<\/h4>\n
5 Hallinta<\/h4>\n
6 Edistyminen<\/h4>\n
7 Merkitys<\/h4>\n